聘请战略必须首先对保留良好的一线员工的强烈关注。在便利店行业的大部分雇主认为他们有一个一线员工流动率问题，天知道，研究调查，似乎证实了您的想法。

据劳动统计调查局在2008年2月，百分之七十八的16 - 19岁和54百分之20 - 24岁的有12个月或与现雇主少任期时间。员工对所有年龄组的营业额继续上升，尽管就业市场萎缩。

在各个行业，营业额最高的组拥有最客户联系：我们的工人每小时的服务。这毫不令人惊讶，因为前线营业额的增加，客户的期望逐年下降，去年下降。

所以，我们是怎样进入这个遗憾的境地？

不到30年前，美国经济以制造业为基础。我们需要的生产线和装卸码头的力量，耐力和容忍的能力重复性的任务。因为那里的人谁想要这些工作，很少，需要大量的培训，管理，浏览到的前线，在一个车轮更换齿轮小时工。

问题是，当我们转向以服务业为主的经济体系，许多经理人一直这样想的。坦率地说，管理层继续认为是不体面的工作，任何人都可以做前沿阵地。他们忽略了一个关键的区别：不制造frontliners作为服务frontliners做客户界面。

虽然前线的营业额一直监测和分析，很少有公司曾经变得懂得如何去控制它。在许多情况下，当营业额不会受到更高的工资或的服务奖金，雇主长度驯服错误地总结说，在基层不断更替和文件只是“野兽的本性”，不情愿地接受它的不可避免的费用做生意的。

今天，没有足够的入门级工人填补职位空缺的问题不会消失。突然，大家的研究方法，以招募的萎缩劳动力最好同时保持他们已经从跳槽了优秀的人才。所有公司的重点是要“控制的营业额。”关键是，这不是一个周转问题-这是一个保留的问题。如果你是当作周转问题是，你发现你得到无处快。

当你看到这个问题，并称之为“营业额，”你是侧重于事实和数据，你拿出事实和数字解决方案-增加工资，福利待遇和加糖离职面谈。

当你称之为“保留”的问题，但是，您的焦点转移到本应归属-对参与的人。当你对人的关注，你正在做的磁公司做什么，以吸引，选择和保留最优秀的。磁公司使用聘用制度，以确定谁最适合雇员的工作和他们的文化。磁公司定期进行员工满意度调查，并采取行动。