，有血缘关系到公司的创始人，并不保证一定的门票边角处。

在事实上，从一些家族拥有的公司家族成员告诉的南北“/我”，是他们成功的关键因素是谁的家庭成员在其顶部提升公司的管理方式来赢得他们的职位的职位。

“我们希望公司的运行合适的人，”鲍勃说哈蒙，在哈副总裁，盐湖城，谁是对这个行业，那里的很多高层职位由非持有第三代业主家庭人员。 “如果给他们的家庭的支持，领导和发展公司，做工作的权利，那么特殊的事情发生。”

虽然业界充满了第三代和第四代业主谁选择退出粮食零售业务，在同行业中最大的公司很多，目前由连锁店的创办人或业主的亲戚运行的故事。 Publix的超市，H.E.巴特杂货有限公司，雷利的，巨鹰，文曼斯食品市场，普赖斯乔珀，Demoulas购物篮和Schnuck市场是其中规模较大的有家庭仍然是通过领导的多代成功的连锁变化。

许多公司，包括森伯里，宾夕法尼亚州的韦斯市场，去了家庭以外的领导，尽管他们仍然多数由家族所拥有。 （韦斯是公有的，但74％的家族控制的。）

去年大卫韦斯挖掘Hepfinger，长期担任普赖斯乔珀老将，是其总裁兼首席执行官，接替诺曼丰富，成为只有在该公司历史上第四的首席执行官。

“大卫给我们带来了新鲜的一双眼睛，从不同的角度稍微，我认为将是对我们好来，”乔纳森韦斯，韦斯副委员长，告诉的南北“/我”的时候。 “我认为我们可以受益于他的一些伟大的思想通过他的经验锻炼。”

和今年早些时候，迈克尔J台勒，对雷利的创始人的孙子，回到公司担任董事长兼首席执行官后，八年了，在努力振兴的旗帜。

很多时候家庭成员，长大在业务工作，把正确的技能设置为表。

总部位于辛辛那提的克罗格公司已经表现出色下，大卫狄龙，董事长兼CEO，谁是他家的狄龙旗帜，现在克罗格接穗部分，但他的工作队伍，通过一路的上市方向克罗格。

许多独立遵循类似的模式 - 寻求提高家庭高级管理职位之后，才证明其在公司的价值。昆西

在伊利诺伊州的尼曼食品，例如，富有尼曼小，总裁和首席执行官和第三代店主，帮助成长，从十几个地方的经营者时，他被聘为该公司总经理权在1977年毕业的大学生到今天大约90个地点。

“没有在我们的组织的权利，”他说的南北“/我”。 “家庭成员提供的机会，有一份工作，可是工作是由该个人的表现。”

节奥纳拉斯卡同样，在美国威斯康星州，由Skogen家庭，马克Skogen，国有食品公司总裁兼首席执行官，是积极帮助成长从小企业和公司内获得广泛的经验之前他接替他的父亲，戴夫Skogen担任总裁兼首席执行官。

“我见过很多第二代，第三代的人去在家族企业工作，因为他们没有别的工作，但是这不是与马克的话，”老Skogen南北向的 < /我“。 “马克是一个有远见和有才华的零售商，你会发现。”